Een nieuwe job. Alhoewel, het is maar vooreen jaar

Bij het accepteren van een nieuwe baan, sta je mogelijk voor een belangrijke keuze. Wat doe je als je een jaarcontract krijgt aangeboden terwijl een contract voor onbepaalde tijd jouw het belangrijkste uitgangspunt is? Werkgevers kiezen vaak voor een tijdelijk contract voor bijvoorbeeld een half jaar (is eigenljjk 7 maanden) of een contract voor één jaar. Maar jij streeft naar zekerheid en stabiliteit.

Waar moet je dan rekening mee houden. In dit artikel bespreken we de verschillen tussen een tijdelijk- of een jaarcontract en een vast contract, de voordelen en nadelen van beide en wat je rechten zijn.

1. Wat is het verschil tussen een jaarcontract en een contract voor onbepaalde tijd?

Een tijdelijk contract is een tijdelijk contract dat na een bepaalde periode afloopt, meestal na twaalf maanden. Na die periode kan het contract worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd, worden verlengd of jouw werkgever besluit dat  niet te doen. De redenen hiervoor hoeven niet aan jou te liggen, maar kan ook zijn vanwege tegenvallende (bedrijfs-) resultaten of bijvoorbeeld een reorganisatie.

Werkgevers kiezen best nog vaak voor een jaarcontract, alhoewel door speciale (markt-) omstandigheden een contract voor onbepaalde tijd ook vaak wordt aangeboden. De primaire reden voor een tijdelijk contract is meestal om te kijken of een werknemer goed functioneert en op basis daarvan een vast contract aan te bieden. Wij komen het ook wel eens tegen dat een werkgever bij aanvang al uitgaat van meerdere tijdelijke contracten. Het is dan van groot belang om de redenen hiervan na te vragen en hier duidelijkheid in te krijgen.

2. Voordelen van een jaarcontract voor de werknemer

Hoewel een vast contract aantrekkelijk lijkt, kan een jaarcontract ook echt voordelen hebben. Dit is vooral afhankelijk van je persoonlijke situatie en ambities.

2.1 Kortere proeftijd

Een van de voordelen van een jaarcontract is dat de proeftijd vaak korter is dan bij een contract voor onbepaalde tijd. Volgens de wet mag een proeftijd bij een jaarcontract maximaal één maand zijn. Bij een vast contract mag dit maximaal twee maanden zijn. Dit betekent dat je bij een jaarcontract minder lang in onzekerheid zit over de verdere invulling van het tijdelijke contract.

2.2 Mogelijkheid tot tussentijds opzeggen

Bij een vast contract geldt na de proeftijd een opzegtermijn van 1 maand en die kan in overleg maximaal 6 maanden zijn. Bij een jaarcontract kan in de overeenkomst worden opgenomen dat tussentijds opzeggen mogelijk is en ben je daardoor  flexibeler als je bijvoorbeeld een betere baan vindt. Zonder die bepaling ben je verplicht om het hele jaar uit te dienen. Uiteraard is het altijd mogelijk om samen met de werkgever een oplossing te vinden. Voor de werkgever geldt in geval van een tijdelijk contract wel een aanzegtermijn voor het al dan niet verlengen ervan.

2.3 Onderhandelingspositie bij verlenging

Als je goed presteert en je werkgever tevreden is, heb je bij een verlenging van een jaarcontract of omzetting naar een vast contract een extra kans om te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden. Bij een vast contract ligt je salaris vaak voor een langere periode vast, tenzij je promotie maakt of periodieke verhogingen hebt.

2.4 Kans om een bedrijf eerst uit te proberen

Als werknemer heb je bij een jaarcontract de mogelijkheid om eerst te zien of het bedrijf en de functie echt bij je passen. Mocht je er na een paar maanden achter komen dat je niet tevreden bent, dan zit je niet meteen aan een lange verplichting vast.

3. Nadelen van een jaarcontract voor de werknemer

3.1 Onzekerheid over verlenging

Het grootste nadeel van een jaarcontract is de onzekerheid. Als de werkgever besluit je contract niet te verlengen, moet je opnieuw op zoek naar werk. Dit kan voor financiële stress zorgen, vooral als je vaste lasten hebt zoals een hypotheek of een gezin om voor te zorgen. Van een werkgever mag je uiteraard wel verwachten dat hij duidelijk en tijdig aangeeft wat zijn plannen zijn.

3.2 Minder financiële zekerheid

Met een jaarcontract is het lastig om financiële verplichtingen aan te gaan. Denk aan het afsluiten van een hypotheek. Veel banken geven alleen een hypotheek als je een vast contract hebt of dat een intentieverklaring van je werkgever gewenst is, waarin aangegeven wordt dat ze van plan zijn om je een vast contract aan te bieden.

3.3 Minder bescherming bij ontslag

Bij een jaarcontract heb je minder bescherming tegen ontslag dan bij een vast contract. Zodra de einddatum nadert, hoeft de werkgever geen uitgebreide ontslagprocedure te volgen om je niet te behouden. Bij een vast contract moet een werkgever een geldige reden hebben en eventueel een transitievergoeding betalen.

4. Hoe vaak mag een tijdelijk contract worden verlengd?

Volgens de ketenregeling in de Nederlandse arbeidswetgeving mag een werkgever maximaal 2 tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van 3 jaar. Is die periode één contract voor 3 jaar, dan mag die periode eenmalig met 3 maanden worden verlengd. Als de werkgever dan verder wil, dan moet deze een vast contract aanbieden. Ook hier is het van belang om in de beweegredenen van de werkgever voor zo’n lange periode duidelijkheid te verkrijgen. Een periode van 3 jaar komen wij zelden tegen.

Ten aanzien van verlengingen zijn er enkele uitzonderingen, bijvoorbeeld voor bepaalde cao’s en sectoren, maar in de meeste gevallen gelden bovenstaande regels.

4. Voordelen van een vast contract voor de werknemer

Een contract voor onbepaalde tijd wordt door veel werknemers gezien als de beste optie en dat heeft zo zijn redenen. Voorbeelden zijn:

• Meer baanzekerheid: Je hoeft je geen zorgen te maken over of je contract wel of niet verlengd wordt.
• Makkelijker een hypotheek krijgen: Banken zien een vast contract als een stabiele inkomensbron.
• Meer rechten bij ontslag: De werkgever moet een geldige reden hebben om je te ontslaan en kan niet zomaar je contract beëindigen.
• Loyaliteit van de werkgever: Als een bedrijf bereid is om je direct een vast contract aan te bieden, laat dat zien dat ze vertrouwen in je hebben.

5. Wat is dan de beste keuze?

Voor de werknemer die zekerheid zoekt is een vast contract waarschijnlijk de beste optie. Je hebt meer bescherming, financiële zekerheid en stabiliteit op de lange termijn. Tegenwoordig staan werknemers hier welwillend tegenover, zeker wanneer er sprake is van een krapte op de arbeidsmarkt of andere calamiteiten in de markt. Denk aan Corona. Werkgevers zijn zich inmiddels bewust van het feit dat een vast contract een sterk argument is om succesvolle werknemers in de organisatie te kunnen aanstellen en deze ook te behouden.

Een jaarcontract is niet per se een slechte optie. Het kan handig zijn als je nog twijfelt over de baan, als je denkt dat je na een jaar betere voorwaarden kunt onderhandelen of als je de flexibiliteit wilt behouden om op zoek te gaan naar een andere functie.

Als je een jaarcontract wordt aangeboden, kun je altijd onderhandelen over een intentieverklaring. Hierin wordt vastgelegd dat de werkgever van plan is je na dat jaar een vast contract te geven. Dit kan helpen als je bijvoorbeeld een hypotheek wilt afsluiten.

7. Conclusie

Als je op zoek bent naar zekerheid en stabiliteit, is een vast contract de betere keuze. Een jaarcontract kan echter voordelen bieden op het gebied van proeftijd, flexibiliteit en onderhandelingsruimte bij verlenging.

Bij de keuze tussen een jaarcontract en een vast contract is het belangrijk om te kijken naar je persoonlijke situatie, je carrièredoelen en de beweegredenen van je werkgever. Als een werkgever geen vast contract wil geven na meerdere verlengingen, moet je jezelf afvragen of dit bedrijf wel echt bij je toekomstplannen past.

Als je in een sector werkt waarin vast werk moeilijk te vinden is, kan een jaarcontract een opstap zijn naar een betere positie. Maar als zekerheid voor jou belangrijk is, is het verstandig om te streven naar een vast contract – of in ieder geval goede afspraken te maken over je toekomst binnen het bedrijf.

Tot slot nog dit: de impact van de arbeidsmarkt op onderhandelingen met een nieuwe werkgever

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst speelt de keuze tussen een tijdelijk of vast contract een grote rol. Zoals aangegeven hebben beide contractvormen hun eigen voor- en nadelen, zowel voor werkgevers als werknemers. De actuele situatie in de arbeidsmarkt kan echter een doorslaggevende factor zijn in de onderhandelingen.

De rol van de arbeidsmarkt in onderhandelingen

In de arbeidsmarkt zijn meestal 2 situaties van toepassing. De economische situatie is doorgaans een belangrijke oorzaak van enerzijds krapte en anderzijds ruime(re) beschikbaar van arbeidskrachten. Deze krapte of ruimere beschikbaarheid van arbeidskrachten heeft een grote invloed op de onderhandelingspositie van beide partijen:

1. Krappe arbeidsmarkt (tekort aan personeel)
   • Werknemers hebben een sterkere positie en kunnen eerder aandringen op een vast contract, hogere salarissen of betere arbeidsvoorwaarden.
   • Werkgevers zullen eerder geneigd zijn om vastigheid te bieden om talent te behouden.

Er wordt minder vaak aandacht aangegeven, maar ook in de functie waarin je al werkzaam bent, kan het goed zijn om je eigen arbeidsvoorwaarden in een periode van krapte nog eens kritisch te bekijken.

1. Ruime arbeidsmarkt (veel werkzoekenden)
   • Werkgevers kunnen makkelijker tijdelijke contracten aanbieden, omdat er meer kandidaten beschikbaar zijn.
   • Werknemers hebben minder onderhandelingsruimte en zullen eerder genoegen nemen met minder zekerheid.

De keuze tussen een tijdelijk of vast contract wordt niet alleen bepaald door bedrijfseconomische overwegingen, maar ook door de stand van de arbeidsmarkt. In een krappe markt hebben werknemers meer onderhandelingskracht en kunnen zij vaker een vast contract bedingen. In een ruimere arbeidsmarkt ligt de macht meer bij de werkgever, waardoor tijdelijke contracten vaker de norm zijn. Voor beide partijen is het daarom belangrijk om bij onderhandelingen goed in te spelen op de actuele trends in de arbeidsmarkt.

Voor vrijblijvend advies op het gebied van tijdelijke of vaste arbeidscontracten  staan wij zowel opdrachtgevers als kandidaten graag te woord. Zie onze contactgegevens voor informatie.