Iemand afwijzen? Wat is deimpact?

Het dilemma

Werkgevers zijn tijdens het sollicitatieproces vooral bezig met één doel: zo snel mogelijk de perfecte kandidaat vinden. Maar wat moet je als werkgever met al die andere kandidaten? Moet je ook aandacht besteden aan de sollicitanten die het niet geworden zijn?

Standaardzin

Onlangs ging op LinkedIn een post van een ondernemerscoach viral. Het onderwerp: de manier waarop bedrijven omgaan met sollicitanten. En dat was niet best, volgens de coach. Al die pijn en moeite die iemand in een sollicitatie stopt, wordt dikwijls genegeerd. Bedrijven laten soms niks horen, of sturen een korte standaardzin. Een afwijzing is nooit leuk, maar een koude, kille afwijzing kan echt iets doen met je mentale gezondheid.

Het bericht kreeg veel bijval. Niet alleen de manier van afwijzen, ook het sollicitatiegesprek is vaak geen pretje, aldus de comments. „Kunnen we wat meer liefde naar elkaar tonen?”, luidde een wanhopige reactie. Oók op de werkvloer, óók tijdens en na het sollicitatieproces.

Een afwijzing is nooit leuk, maar een koude, kille afwijzing kan echt iets doen met je mentale gezondheid

Van de Nederlandse werkgevers maakt 15,5 procent zich dit jaar schuldig aan non-respons (‘ghosten’) op sollicitanten, blijkt uit onderzoek. Erg? Vorig jaar was dit 30 procent. Gemiddeld was dit de afgelopen twintig jaar 21 procent. Bedrijven die wel reageerden deden dat voor 60 procent met een standaardzin, zoals: „Er waren betere kandidaten.”

Een niet-uitnodiging

Thomas de Man, deskundige Werk & Carrière bij LinkedIn, ziet ook dat er nog een wereld te winnen valt in de omgang met sollicitanten. „Solliciteren is bijna een fulltime baan. Dat realiseren werkgevers zich vaak niet. De voorbereiding en de spanning, de zenuwen en de tijd die je erin stopt, er wordt nogal wat van de sollicitant gevraagd. Je schrijft een brief en als je wordt uitgenodigd, mag je soms wel vier keer komen opdraven. En dan, bij een afwijzing, is het ineens klaar. Met een beetje geluk krijg je nog een standaardmailtje. Dat komt hard aan als zo’n vacature even je hele leven was.”

Soms mag je wel vier keer komen opdraven. En dan, bij een afwijzing, is het ineens klaar

Ook loopbaan- en sollicitatiedeskundige Aaltje Vincent noemt solliciteren een bron van frustraties. Vooral de eerste ronde, niet zelden het schrijven van een motivatiebrief, mondt uit in teleurstelling. „Met een brief, waar de sollicitant vaak ziel en zaligheid in heeft gelegd, bereik je weinig. Je moet mensen kennen, wil je de grootste kans hebben om uitgenodigd te worden.”

Wie zijn best doet toch met een goede brief binnen te komen, verdient altijd een reactie, vindt Vincent. Een „niet-uitnodiging”, zoals ze het zelf noemt. „Een afwijzing klinkt veel te negatief.”

Dat veel werkgevers dit verzaken, is geen onwil, maar onkunde, zegt ze. Ze hebben het druk en het proces is niet goed geregeld. Toch kan het zo makkelijk zijn. „Als je geen tijd hebt elke afgewezen sollicitant een persoonlijke mail te sturen, zet dan in de mail een telefoonnummer en een dag plus tijdslot waarop de sollicitant kan bellen voor een korte uitleg.”

Of neem een voorbeeld aan het Nederlandse cosmeticabedrijf Rituals, zegt De Man. „Zij geven elke afgewezen sollicitant een cadeautje mee, doucheschuim of iets anders. Dan geef je de sollicitant ondanks alles toch nog een positief gevoel.” Dit is niet alleen goed voor degene die solliciteert, maar ook voor het bedrijf zelf. „Ook afgewezen geïnteresseerden zijn potentiële klanten en ambassadeurs van je merk.”

Hard, maar eerlijk

Als de werkgever de sollicitant echt tegemoet wil komen, moet er veel eerder in het sollicitatieproces iets veranderen, vindt Vincent. Veel vacatures zijn onvolledig of onduidelijk. Dit maakt goede zelfselectie lastig. „Nog voordat je gaat solliciteren, heb je de fase: ga ik solliciteren of niet? Ook dit kost veel tijd en energie. Zeker als je niet eens weet waarop je precies solliciteert en of het die tijd en moeite wel waard is.” Zo ontbreekt volgens Vincent in de helft van alle vacatures essentiële informatie: het salaris.

Salaris in de vacaturetekst, zegt ook De Man, en clichés over pingpongtafels en ‘één grote familie’ eruit. Die holle frasen zeggen de sollicitant niks.

Een bedrijf dat wel héél duidelijk is over de werkcultuur, is volgens hem voedingsmerk-start-up Upfront. Dat meldt op z’n website dat ze er lang en veel vergaderen, dat je eruit vliegt als je je targets niet haalt en dat ze je handje niet vasthouden als je net begint. „Dit klinkt misschien hard, maar je weet als geïnteresseerde kandidaat wél waar je aan toe bent en dus of het zin heeft om te reageren.”

Ook de NS doet dit goed, ziet Vincent. In plaats van een suffe tekst, hebben ze een podcast opgenomen over hoe het is om op de trein te werken. „Zo verplaats je je in de behoeftes van de sollicitant, in plaats van dat de sollicitant zich alleen maar in jou moet verplaatsen.”

Niet alleen vacature-info, ook de manier van solliciteren kan veel beter. In plaats van sollicitanten tot een brief of de zoveelste sollicitatieronde te verplichten, kun je ook meteen koffie gaan drinken of een potentieel geschikte kandidaat een dagje laten meelopen, vindt De Man. „Dat is leuker én vriendelijker voor de sollicitant. Én efficiënter voor de werkgever.”

Conclusie

Solliciteren hoeft geen uitputtingsslag te zijn. Voor kandidaat noch werkgever. Een duidelijke vacature, een overzichtelijk proces en een afwijzing die meer is dan stilte of een standaardzin maken een wereld van verschil. Een afwijzing (of ‘niet-uitnodiging’) blijft natuurlijk niet leuk, maar met een beetje aandacht kan de sollicitant weer met opgeheven hoofd verder.

Je kan jouw “ei” altijd bij ons kwijt. Wij zijn zoals altijd bereikbaar voor zowel opdrachtgevers als kandidaten op 020-5206547 of via info@group020.com. Voor de meest actuele vacatures: www.group020.com.