Je hebt de gedroomde kandidaat voor de functie, maar hij wilniet fulltime

De realiteit van een veranderende arbeidsmarkt

In het afgelopen jaar werden wij in onze recruitmentpraktijk in toenemende mate  geconfronteerd met kandidaten die een fulltime baan niet ambieerden en juist korter wilden werken. Er waren hiervoor uiteenlopende redenen, zoals de wens om een andere balans tussen werk en privé te krijgen. Vaak kwam naar voren dat kinderen hierin ook een belangrijke factor vormden en dat de privé situatie hierop was ingericht. Korter werken was een veel genoemde oplossing. De toename duidt op een veranderende arbeidsmarkt en dat was voor ons de de reden om hier eens  aandacht aan te geven, met name daar waar het de afwegingen van de werkgever betreft.

Om welke reden dan ook om korter te willen werken, het was altijd jammer wanneer goede kandidaten moesten afhaken omdat opdrachtgevers toch een fulltime invulling van de vacature wensten. Voor opdrachtgevers was het een gemiste kans omdat zij hierdoor echt goed talent misliepen. Dat neemt niet weg dat hun besluit voor een fulltime invulling van een positie ook wel begrijpelijk is, vooral wanneer het cruciale functies binnen de organisatie betreft. Denk aan sales, accountmanagement of managementrollen. Die functies vragen meestal om continuïteit, gegarandeerd klantcontact en resultaatgerichtheid. De angst bestaat bij opdrachtgevers dat korter werken de performance negatief zal beïnvloeden. De vraag is of die angst terecht is.

Naar een flexibel en strategisch HR-beleid

Uitgaande van een veranderende arbeidsmarkt, is het belangrijk om te erkennen dat de kwaliteit van werk niet per definitie afneemt bij minder uren werken. Veel professionals leveren in vier dagen dezelfde output als in vijf, mits de rol hier goed op ingericht is. Het draait om efficiëntie, duidelijke doelen en het slim organiseren van werk.

Werkgevers doen er goed aan om hun HR-beleid in lijn te brengen met deze realiteit. Enkele aandachtspunten:

1. Functiegericht denken: Stel de vraag: moet deze functie écht 40 uur per week ingevuld worden, of kunnen doelen ook in bijvoorbeeld 32 uur behaald worden? Dit vereist een grondige analyse van taken, verantwoordelijkheden en output.
2. Verantwoordelijkheid delen: Denk na over duo functies of teamgerichte targets. In sales kunnen bijvoorbeeld klanten verdeeld worden over meerdere medewerkers, zodat continuïteit gewaarborgd blijft.
3. Duidelijke kaders scheppen: Maak afspraken over bereikbaarheid, prestatie-indicatoren en beschikbaarheid op cruciale momenten. Transparantie voorkomt frustraties.
4. Pilotprojecten en evaluatie: Introduceer flexibele werkmodellen op proefbasis. Meet resultaten en ervaringen van zowel werknemer als organisatie en stuur bij waar nodig.
5. Open communicatie en cultuurverandering: Bespreek individuele wensen vroeg in het sollicitatieproces. Creëer een cultuur waarin output belangrijker is dan aanwezigheid.

Kritische posities: uitdaging of kans?

Voor functies zoals sales is het cruciaal om creatief te denken. Bijvoorbeeld door systemen in te richten waarin leads automatisch worden herverdeeld bij afwezigheid, of door klantcontactmomenten slim te plannen. Ook technologie, zoals CRM-systemen en automatisering, kan werk verlichten en ruimte creëren.

Bovendien: een gemotiveerde medewerker die bijvoorbeeld vier dagen per week met volle inzet werkt, is vaak waardevoller dan een uitgebluste werknemer die vijf dagen op halve kracht draait.

Van belang bij “klant facing” posities is dat er afspraken worden gemaakt in het geval van calamiteiten en dat deze gebaseerd zijn op de kwalitatieve dienstverlening aan de klant. Het effectief inrichten van (interne) processen zal hier cruciaal zijn. Processen dienen aan te geven in welke mate korter werken acceptabel is, hoe dat bereikt wordt en welk resultaat verwacht wordt. In de gevallen waar wij mee te maken hadden betrof korter werken meestal een invulling van 80%, dus per week 4 dagen.

Conclusie

De werknemer van vandaag wil flexibiliteit. Werkgevers die hierin meebewegen, zijn aantrekkelijker en bouwen aan duurzame teams. Een vierdaagse werkweek (als voorbeeld) is geen obstakel, maar een kans om werk slimmer en mensgerichter in te richten — ook bij kritische functies. Met de juiste aanpak en beleid kunnen werkgevers inspelen op deze trend én hun organisatiedoelen behalen.

Voor vrijblijvend advies op het gebied van recruitment, zijn wij zoals altijd bereikbaar voor zowel opdrachtgevers als kandidaten op 020-5206547 of via info@group020.com. Voor de meest actuele vacatures: www.group020.com.