Het schaap met de drie poten

Als werkgever is het vaak verleidelijk om kandidaten te overwegen die precies aansluiten bij het opgestelde functieprofiel. Een kandidaat die volledig voldoet aan alle eisen is waarschijnlijk direct inzetbaar en levert direct meerwaarde voor de organisatie. Dat geldt vast ook voor de wensen ten aanzien van het rendement.
Maar wat als we het omdraaien? Wat als we een kandidaat overwegen die niet volledig aansluit bij het profiel, maar die wel de potentie en motivatie heeft om zich binnen de organisatie te ontwikkelen? Deze blog gaat in op het waarom het in sommige gevallen strategisch interessant kan zijn om een kandidaat aan te nemen die nog niet helemaal aansluit bij het gewenste profiel.

De kracht van potentieel boven perfectie
Eén van de eerste redenen waarom een werkgever zou moeten overwegen om iemand aan te nemen die niet volledig aan het functieprofiel voldoet, is het besef dat niemand in een organisatie statisch blijft. Mensen ontwikkelen zich. Het aannemen van een kandidaat met potentie en de bereidheid om te groeien kan uiteindelijk leiden tot een medewerker die meer betrokken en toegewijd is. Bovendien biedt dit de organisatie de kans om de persoon te vormen volgens haar specifieke behoeften, cultuur en werkwijze.
Door een kandidaat te zien als een ruwe diamant, waarbij nog aan bepaalde vaardigheden of kennis moet worden gewerkt, creëert een werkgever een situatie waarin er ruimte is voor groei en ontwikkeling. Dit kan een groot voordeel zijn ten opzichte van een kandidaat die al volledig ‘af’ is, maar mogelijk minder gemotiveerd is om verder te leren of zich aan te passen aan nieuwe uitdagingen. Voor die laatste geldt “meer van hetzelfde” met een ander logo boven de salarisstrook.

Het ontwikkelen van werknemers: een waardevolle investering
Als een kandidaat niet volledig aan het functieprofiel voldoet, maar je hem of haar absoluut wil aannemen, betekent dat er gerichte ontwikkelingsmogelijkheden moeten worden gecreëerd. Dit kan variëren van onboarding, training, coaching en mentoring. Een belangrijke voorwaarde voor de werkgever is dat er voldoende eigen capaciteit aanwezig moet zijn om dit mogelijk te maken en dat het proces ook in een vooraf bepaalt tijdspad dient te worden afgerond. Een werknemer die voelt dat hij of zij de kans krijgt om te groeien, zal zich vaak meer verbonden voelen met de organisatie en daar loyaal aan blijven.

Als die capaciteit niet beschikbaar is, dan is het af te raden om deze kandidaat aan te nemen en is de keuze voor iemand die volledig voldoet aan het profiel de enige juiste. Daarmee worden onnodige risico’s voor alle betrokkenen voorkomen.

Onboarding en training: Een effectieve onboarding is essentieel om een kandidaat die niet volledig voldoet aan het profiel, snel op niveau te brengen. Dit programma kan gericht zijn op het overdragen van specifieke vaardigheden, het begrijpen van de bedrijfsprocessen en het leren kennen van de organisatiecultuur. Training, zowel intern als extern, dienen kandidaten in staat te stellen om snel kennis en ervaring te ontwikkelen die nodig zijn om hun functie zo snel mogelijk in de volle breedte uit te voeren.

Coaching en begeleiding: Daarnaast is gerichte coaching vaak nodig om de ontwikkeltrajecten persoonlijk te maken. Het aanwijzen van een mentor is een belangrijke keuze. Vaak zal dit de leidinggevende zijn of een meer senior collega die vakinhoudelijke kennis overbrengen en zorgen voor een goede introductie binnen het bedrijf.

Gebleken is overigens dat degene die de nieuwe collega begeleidt de eigen kennis van de organisatie weer opfrist en door kritisch naar processen te kijken ook nieuwe inzichten opdoet.

Een duidelijk ontwikkelplan: de route naar succes
Wanneer een werkgever besluit een kandidaat aan te nemen die niet volledig aan het profiel voldoet, is het essentieel om een duidelijk ontwikkelplan op te stellen. Dit plan moet een soort blauwdruk zijn die aangeeft welke vaardigheden of kennis de kandidaat nog moet ontwikkelen, in welk tijdsbestek dit moet gebeuren en wat ervoor nodig is om dit te bereiken.

Nulmeting als basis: Het concept van een nulmeting kan hier waardevol zijn. Door bij aanvang de kennis en ervaring van de kandidaat vast te stellen, wordt duidelijk waar ten opzichte van het functieprofiel hiaten liggen. Op basis hiervan kunnen gerichte ontwikkelingsdoelen worden geformuleerd om op het niveau van de nulmeting te komen. Dit creëert niet alleen helderheid voor de werkgever, maar geeft de kandidaat ook een duidelijk pad naar succes.

Evaluatie en bijstelling: Het ontwikkelplan moet bovendien flexibel genoeg zijn om bijgesteld te worden. Regelmatige evaluatiemomenten helpen om te bepalen of de kandidaat de verwachte voortgang boekt of dat er nog extra ondersteuning nodig is. Dit zorgt ervoor dat beide partijen, zowel de werkgever als de werknemer, actief betrokken blijven bij het ontwikkelingsproces.

Financiële flexibiliteit als bijkomend voordeel
Overwogen kan worden om een kandidaat die niet volledig aan het functieprofiel voldoet, aan aangepast loonaanbod te doen. Dat aanbod zou in lijn moeten zijn bij hetgeen een kandidaat al aan inkomen heeft, maar vanuit de door de werkgever aangegeven salarisbandbreedte op een lagere trede kunnen worden ingeschaald. Voorbeeld: Een accountmanager die qua werkervaring misschien wel senior is, kan qua kennis van de dienstverlening van zijn nieuwe werkgever mogelijk op medior niveau scoren. Het is dan van groot belang om een goede balans aan te brengen, deze aan de kandidaat te motiveren en voor hem of haar een situatie te creëren die een stimulans biedt om zich actief te ontwikkelen.

Het bredere perspectief: meer diversiteit en innovatie
Het aannemen van kandidaten die niet volledig voldoen aan het functieprofiel kan ook bijdragen aan meer diversiteit in het personeelsbestand. Mensen met verschillende achtergronden en ervaringen kunnen nieuwe perspectieven en ideeën met zich meebrengen. Dit bevordert innovatie en kan leiden tot betere besluitvorming binnen teams. Bovendien maakt een focus op potentie en groei het mogelijk om een bredere groep kandidaten te overwegen, wat in een krappe arbeidsmarkt een groot voordeel kan zijn.

Conclusie
Het aannemen van een kandidaat die niet volledig aan het functieprofiel voldoet, vereist een zekere mate van flexibiliteit en visie van de werkgever. Het is een investering, zowel in termen van tijd als middelen, maar als strategische keuze de organisatie op de lange termijn meer kan opleveren. Het ontwikkelen van medewerkers binnen de eigen organisatie biedt niet alleen voordelen voor de werknemer in de vorm van groei en betrokkenheid, maar creëert ook een fundament van loyaliteit en verbondenheid. Financiële flexibiliteit kan een bijkomend voordeel zijn, waardoor een evenwichtige en voordelige oplossing ontstaat voor zowel de werkgever als de kandidaat. Kortom, door te focussen op wat iemand kan worden in plaats van alleen te kijken naar wat iemand nu al is, opent een organisatie de deuren naar een toekomst vol potentie en gezamenlijke groei.

Als organisatie adviseurs zijn wij de aangewezen partij om over dit onderwerp met ons van gedachten te wisselen. Welke afwegingen maak je als werkgever en hoe ga ik ermee om in het selectieproces. Wil je meer weten, dan kun je contact met ons opnemen. Dat kan door ons te bellen op +31 6 29626376 of een terugbelverzoek te doen.